Как нанимать и привлекать айтишников, если вы не «Яндекс»

Спрос на рынке труда в сфере ИТ превышает предложение: на одного специалиста часто приходится несколько офферов. Найти таланты трудно, но удержать их еще сложнее. Как конкурировать за опытных айтишников — объясняет Кристина Соколова из «Т1 Консалтинг»

По данным исследования рекрутинговой платформы hh.ru и EdTech-компании Otus, в 2021 году потребность в ИТ-специалистах резко выросла. Так, в январе количество вакансий увеличилось на 31% по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года и превысило 90 тыс. А в апреле 2021-го
предложений о работе было уже 100 тыс.

Несмотря на ажиотаж со стороны работодателей, самих соискателей можно назвать пассивными. Хотя, согласно hh.ru, в мае 2021 года активных резюме оказалось на 11% больше год к году, специалисты не спешат оставлять отклики на вакансии. В целом, по итогам первого полугодия 2021 года наблюдается
спад предложения на рынке труда, в том числе и в регионах. Это заставляет бизнес придумывать новые способы завоевания безынициативных кандидатов.

Разогретый рынок привлекает в отрасль все больше начинающих айтишников, однако рекрутеры в основном ищут сотрудников с опытом. Самый большой спрос на тех, кто в профессии уже 1–3 года. Чтобы закрыть вакансии, бизнес готов на многое: набирать специалистов из регионов и платить им московские зарплаты или соглашаться на условия высококвалифицированных кандидатов, которые требуют оплату выше, чем у некоторых топ-менеджеров. Но мотивировать можно не только финансово.

Что поможет привлечь и удержать специалистов

Создание HR-бренда — одно из действенных решений. Его эффективность доказывает привлекательность «Яндекса», Mail.ru Group, Kaspersky илит«Сбера» в качестве работодателей. Специалисты часто готовы даже согласиться на более низкую должность, чем у них была раньше, чтобы получить в трудовую «звездную» запись. Гиганты могут позволить себе выстроить сильный HR-бренд с wellness-программой и удобным, красивым офисом — создать комфортные условия для сотрудников. У среднего и малого бизнеса нет большой финансовой подушки, поэтому ему приходится делать ставку на
менее затратные бонусы. Например:

• Индивидуальный подход

Крупные компании часто внедряют стандартные KPI, которые не учитывают личные характеристики и способности специалиста. Более того, гиганты менее отзывчивы: выслушать и войти в положение каждого сотрудника при общей численности штата в несколько тысяч человек просто невозможно.Инвестировав в каналы коммуникации, средний бизнес создаст благоприятную атмосферу, где все специалисты будут чувствовать заботу, а значит — станут более лояльными.

Например, можно использовать систему обратной связи, как поступила Corex Logistics, создав Corex Insight. Этот сервис позволяет компании собирать у сотрудников идеи о том, как улучшить внутренние процессы. В результате работники видят свой вклад в эффективность бизнеса, условно, повышение продуктивности и снижение издержек. В результате их мотивация растет. 

Корпорации часто предлагают квалифицированным специалистам более низкую должность в обмен на высокую зарплату. Однако это не всегда работает. Сотруднику всегда хочется чувствовать свою значимость в развитии бизнеса, а не быть одним из винтиков огромного механизма. Частично поэтому в ИТ-компаниях среднего размера сегодня так популярна «бирюза», и это может стать их преимуществом при найме. Например, онлайн-школа «Вебиум» отказалась от всех элементов вертикальной организационной структуры, вплоть до сленга — «руководители» и «подчиненные» полностью исчезли, а отделы и департаменты стали «кругами», где у каждого члена команды большая зона ответственности. Так компании позволяют сотрудникам самостоятельно принимать решения и влиять на процессы. 

• Интересные проекты

Выбирая работодателя, российский соискатель отталкивается от того, какие задачи ему предстоит выполнять на новом месте: лучше проявить себя в интересном стартапе и позже продать собственные знания и опыт подороже, чем быть заурядным программистом в большом коллективе. Мои наблюдения подтверждают и данные других компаний. Так, совместное исследования агентства Signal by ONY и Miro показало, что разработчики хотят трудиться на передовой и проявить себя в прорывном проекте. Именно поэтому кандидаты одними из первых оценивают качество кода сотрудников компании и то, насколько перспективны технологии, с которыми придется работать. Более того, согласно данным HR-сервиса Skipp, опытный специалист отдаст предпочтение работодателю, предложившему интересный для него технологический стек. К примеру, у кандидата 19-летний опыт разработки на PHP и один год — на Node.js. Такой соискатель, скорее всего, откажется от новых PHP-проектов, так как они никак не помогут ему развиваться. 

• Гибкость 

Если средний бизнес быстро реагирует на изменения на рынке, он может более эффективно нанимать кадры и удерживать ключевых специалистов. Посмотрим на это с точки зрения заработной платы в ИТ: по данным сервиса «Хабр Карьера», она увеличилась на 8% по стране в первой половине 2020- го и на 2,7% во второй по сравнению с предыдущим периодом. Однако важно не только указывать соответствующую рынку зарплату в офферах, но и поднимать оплату «старым» сотрудникам, которые традиционно получают меньше, чем «новички». 

• Взращивание кадров 

Если на рынке нет кандидатов с нужными компетенциями, то стоит развивать их у молодых специалистов, например запуская стажерские программы. Это даст студентам или недавним выпускникам университета возможность поработать над интересными проектами с карьерным развитием внутри компании, а также получить опыт и проверить себя на профпригодность. Такая стратегия к тому же позволит улучшить HR-бренд компании. 

• Цифровые платформы 

ИТ-решения для HR помогают не только автоматизировать поиск и наем новых специалистов, но и эффективно использовать способности тех, кто уже работают в компании. Для этого стоит запустить обучающие курсы и тренинги. Кроме того, в комплексных CRM для HR-отделов есть матрица компетенций, разложенная по корпоративным ступеням (грейдам). Понимая траекторию роста, необходимые требования и время для перехода на следующий «уровень», сотрудник видит четкую перспективу развития внутри компании. Это повышает мотивацию и помогает снизить текучесть кадров. Таким образом, постоянная охота ИТ-рекрутеров и практика переманивания становятся менее фатальными для жизнедеятельности компании. 

Однако важно понимать, что и эти меры не всегда спасают. Даже крупнейшие игроки с сильной репутацией могут тратить в среднем полтора-два месяца на поиск разработчиков, тестировщиков, DevOps. А чтобы нанять тимлида, может понадобиться и полгода. В попытке сократить время рекрутинга, бизнес готов платить больше, учитывая, что размер зарплаты — основной приоритет для соискателей, по данным Hays. Такое развитие ситуации даже заставляет некоторые компании задуматься о том, чтобы искусственно ограничить максимальный оклад для айтишников.